توضیحات

پرسشنامه تعهد سازمانی( گوین دیک و بورلی متکالف؛ 2001)

پرسشنامه تعهد سازمانی دیک و بورلی متکالف در سال 2001 توسط دیک و بورلی و همکاران ساخته شده است. پرسشنامه مذکور شامل 15 سوال می باشد. این پرسشنامه، تعهد سازمانی افراد را اندازه گیری می کند، گویه های این پرسشنامه مشخص می نماید که هر کارمند، تا چه حد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرد، به چه میزان تمایل به تلاش فوق العاده برای موفقیت سازمان دارد و چقدر به ادامه ی عضویت در سازمان، علاقه مند است.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه

تعهد سازمانی:

پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می­داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می­کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. کانتز نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می­داند(اسماعیلی، 1380).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی دیک و بورلی نمره­اي است كه پاسخ دهندگان به سوالات 15گویه ای  پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی دیک و بورلی می­دهند .

مولفه های پرسشنامه:

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بسیار ارزشمند است. تحقیقات نشان داده‌اند که تعهد سازمانی دارای تأثیری خارق‌العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد، خود را با اهداف و ارزش‌های سازمان همسو ساخته، بهترین‌ها را برای سازمانش می‌خواهد و تمایل دارد که رفتار شهروندی سازمانی را در بهترین سطح به نمایش بگذارد. یعنی، اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی. اگر منابع انسانی را ارزشمند‌ترین منابع سازمان بدانیم، در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت.

تاریخچه تعهد سازمانی

تعهد سازمانی توسط «مودرای» در ۱۹۹۲ این‌گونه توصیف شده است: «تعهد سازمانی از سه بخش تشکیل شده است که شامل، «مطابقت با اهداف و هنجارهای سازمانی، هم‌جهتی آرزوها و خواسته‌های فردی در راستای خواسته‌های سازمانی و تمایل به سعی و کوشش به نیابت از سازمان» می‌شود.»

والتون، استراتژی تعهد سازمانی را به عنوان رویکردی پاداشی در مدیریت منابع انسانی که در نقطه مقابل رویکرد سنتی استراتژی قرار می‌گرفت، دیده بود. وی معتقد بود زمانی که به کارکنان مسئولیت‌های بیشتری داده شود و در نتیجه، ترغیب به مشارکت بیشتری شوند، عملکرد بهتری نسبت به زمانی که تحت کنترل شدید مدیریت هستند و فقط به انجام وظیفه در محدوده‌ای کوچک می‌پردازند، خواهند داشت.

نویسندگانی نظیر «پیترز» و «واترمن» نیز در ۱۹۸۲ (رویکرد تفوق فرهنگی) بر ۸ ویژگی تمرکز کردند که به اعتقاد آنها برای شرکت‌ها و سازمان‌ها برای دریافت حقوق فرهنگی خود» ضروری است. در واقع، تمرکز اصلی آنها تأکید بر تولید از طریق انسان بود.