پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان(حاجی زاده؛1384)

امتیاز: 0 از 0
5,400 تومان
تعداد مولفه

تعریف مفهومی متغیر
الفای کرونباخ
فرمت
تعداد صفحه

تعداد سوالات
تعریف عملیاتی
تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه
پایایی پرسشنامه
سال انتشار شمسی
منبع
روایی پرسشنامه

توضیحات

پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان(حاجی زاده؛1384)

پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان توسط حاجی زاده در سال 1384 ساخته شد  شامل 17گویه و  4 مولفه  تساوی، همسویی ،سرعت در کار و استفاده از تجهیزات و امکانات می باشد. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (خیلی کم تا خیلی زیاد) طراحی شده است.و الفای کرونباخ 84 درصد می باشد.

تعریف مفهومی متغیر پرسشنامه

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران سازمان هاي كوچك و بزرگ،كارايي كاركنان است. بديه ياست كارمند كارا مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزش خود همه چيز را به نفع جامعه و محيط كاري خود تغيير دهد. كارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي توان ان را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد.همچنين مي توان كارايي سازمان را تحقق هدف هاي سازمان با حداقل هزينه و جلوگيري از عواقب نامطلوب تعريف كرد(دانشور و مجوب،1388).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان  نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 28 گویه ای پرسشنامة کارایی کارکنان  می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

مولفه های پرسشنامه

سوالات

تساوی

1 تا 4
همسویی

5 تا 8

سرعت در کار

9 تا 12
استفاده از تجهیزات و امکانات

13 تا 16

تعریف كارائی

• ميزان ستاده كاركنان در يك زمان مشخص را كارائی گويند.
• كارايي يعني از داده‌های (منابع) سازمان به نحوي مطلوب و شايسته در زماني كم و با هزينه‌ای پائين و به عبارت ديگر با ريخت و پاش كمتر استفاده نمائيم.
کارایی مي‌تواند با اجرای موارد زير تحقق ‌يابد:
• كارهايی كه باقی می ماند بايد توسط شما (مدير) انجام شود.
• حذف كارهايی كه هيچ‌كس نبايد انجام دهد.
• تفويض مناسب اختيار به كاركنان جهت انجام امور سازمان.

عوامل موثر بر کارآیی نیروی انسانی

• عوامل انسانی

دربحث عوامل انسانی مسایل مربوط به استعدادها، روحیه و انگیزش و… مورد بررسی قرار می گیرند. در تعریف استعداد می گویند: استعداد یعنی آمادگی طبیعی افراد برای انجام دادن کارها.

• عوامل فنی

منظور از عوامل فنی مجموعه شرایط و ویژگی هایی است که عامل انسانی نقشی در ایجاد آن نداشته ولی بشدت از آنها تاثیر می پذیرد و بدین ترتیب بر میزان کارآیی نیروی انسانی موثر است. مقدار و کیفیت تجهیزات و ماشین آلات ، مدیریت تولید ، سازمان فیزیکی و علمی کار در راس این شرایط فنی قرار دارند.

• عوامل اقتصادی

در عوامل اقتصادی باید به متغیرهای کلان اقتصادی و شاخص های کلان توجه نمود که آنها بیانگر وضعیت کلی اقتصاد می باشند. اقتصادی که دچار رکود باشد، مسئله بیکاری بصورت یک مشکل حاد در می آید و اخراج پی درپی افراد شاغل در سازمان ها از پیامدهای رکود اقتصادی است. در چنین حالتی کارمندان به دلیل استرس و فشارهای ناشی از ترس اخراج شدن ، نمی توانند با روحیه عالی و درجه کارآیی بالا کار کنند که نهایتا باعث کاهش شدید راندمان فعالیت کارمندان و به دنبال آن باعث کاهش کارآیی سازمان خواهد شد.

موانع کارایی در سازمان

• عدم وجود سيستم ارزشيابی مناسب كاركنان:

سيستم‌های ارزشيابی كاركنان بايد عملكرد آنها را مورد سنجش قرار دهد و از آن بعنوان معياری جهت اصلاح روش‌هاي ناكارآمد استفاده نمايد. وجود نظام ارزشيابی مناسب خود می تواند عاملی در جهت ارتقاء انگيزه‌های كاری باشد.

• ضعف مديريت:

عدم آشنايی مديران با تكنيك‌ها و فنون برنامه‌ريزی، سازماندهی، مديريت منابع انسانی، پاداش و تنبيه، روش‌های انگيزشی، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف جابجايی مكرر آنها و عدم برنامه‌ريزی دوره‌های آموزشی، موجب ضعف در مديريت و نهايتاً كاهش بهره‌وری را بدنبال دارد.

• عدم وجود انگيزه كاری در كاركنان:

افزايش و بهبود بهره‌وري در سازمان ارتباط مستقيم با وجود انگيزه‌هاي تلاش و كوشش در كاركنان دارد. كاركنان با انگيزه قادر به تلاش در جهت دستيابي به اهداف سازمان، كاهش هزينه‌ها واستفاده صحيح و مناسب از منابع هستند. متاسفانه سالهاست كه انگيزه‌های پايين كاری به عنوان معضلی خودنمايی می كند.

• نيروی انسانی غيرمتخصص:

كاركنانی كه در كار دانش و مهارت لازم را داشته باشند كارها و وظايف محوله را بدرستي انجام خواهند داد. بنابراين براي بهبود سطح بهره‌وری بايد در سازماندهی كاركنان علاوه بر مدنظر قرار دادن ساير ويژگی ها، داشتن تخصص به عنوان يكی از اصول اساسي در گزينش افراد باشد. لازم به ذكر است جذب و بكارگماری كاركنان شايسته مستلزم ايجاد يك نظام منابع انسانی است كه در آن شايسته‌سالاری حاكم باشد.

• حاكم بودن روحيه منفعت طلبی فردی:

اگر در سازمانی افراد بدنبال تحقق اهداف فردی و شخصی بوده و از امكانات و منابع سازمان براي نيل به نيات و مقاصد شخصی استفاده نمايند، در نهايت بهره‌وری سازمان كه در بذل توجه به اهداف سازمان بدست می آيد به ورطه فراموشی سپرده خواهد شد.

• مشغله زياد كاری مديران:

بسياري از مديران در نظام اداري به طور هم‌زمان داراي مسئوليت‌هاي زيادي مي‌باشند. مشغله فراوان باعث مي‌شود آنها عملاً نتوانند بسياري از كارهای محوله را به شايستگی و در زمان‌های تعيين شده انجام دهند.

• روش‌های انجام كار:

روش‌هاي انجام كار در سازمان‌هاي دولتی سنتی و در بسياری موارد غيرعلمی و تجربی است. اين امر خود مشكلات بسيار فراوانی در نظام اداری فراهم آورده كه از ان جمله سردرگمی ارباب رجوع و خستگی كاركنان از انجام كارها را می توان نام برد.

  • رضایت از خرید
5

دیدگاه‌ها (0)

نقد و بررسی‌ها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “پرسشنامه استاندارد کارایی کارکنان(حاجی زاده؛1384)”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *