پرسشنامه توسعه منابع انسانی(شای و همکاران؛ 2004)

پرسشنامه توسعه منابع انسانی توسط شای وهمکاران در سال 2004 ساخته شد و پرسشنامه دارای 28 سوال در 4 بعد (آموزش کارکنان، توسعه شایستگی ها، تسهیم اطلاعات و توانمندسازی) را مورد سنجش قرار می دهد، این پرسشنامه توسط اسماعیل زاده(1392) اعتباریابی شده است. با استفاده از طیف لیکرت(خیلی کم تا خیلی زیاد) نمره گذاری شده است و الفای کرونباخ کل پرسشنامه به دست امده82/0 باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

توسعه منابع انسانی:

يكي از وظايف و فرايندهاي اصلي در چرخه ي منابع انساني، توسعه ي منابع انسانی است. به  مسايلي چون ايجاد يك سازمان پويا و فرصتهاي آموزش و پرورش و ياد گيري كاركنان به منظور بهبود عملكرد سازماني، گروهي و فردي مي پردازد.

در يك تعريف تقريباً جامع، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصصهاي انساني از طريق توسعه ي سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عملكرد  تعريف كرد، يا در تعريف ديگر، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند يا فعاليتي كوتاه مدت يا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي،  تيمي، سازماني يا ملي ناميد(مک لین، 2006). از اين نگاه، توسعه ي منابع انساني چارچوبي براي  كمك به كاركنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانايي هاي فردي و سازماني از طريق ارايه  فرصتها ي آموزشي، توسعه كارراهه، برنامه جانشيني ،مديريت و توسعه عملكرد، مربيگري و توسعه سازماني براي تحقق اهداف سازماني فراهم ميآورد(اسماعیل زاده، 1392).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور پرسشنامه استاندارد توسعه منابع انسانی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات28سوال پرسشنامة توسعه منابع انسانی می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

مولفه های توسعه منابع انسانی

آموزش :

 آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری می باشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها ، دانش ، نگرش ها یا رفتار می باشد.این مسئله به معنای تغییر دانش ، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمان می باشد(رابینز و دیسنزو ،2005).آموزش کارکنان کوششی مداوم و برنامه ریزی شده ای برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان است و مهم ترین فعالیت بهسازی و بالنده سازی منابع انسانی محسوب می شود.

 آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی استراتژیک برای سازمان ها بوده و ابزاری است که از طریق سرمایه گذاری در آن  سازمان ها گستره ای را تعیین می کنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی شوند (عباسپور ،1387). یافته های پژوهش های گوناگون نشان داده است سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری برای شکل دهی اعتماد آنان به مدیران است .

توسعه شایستگی :

توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری ، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث می شود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد (عباسپور ، 1387). توسعه شایستگی های کار کنان می تواند احساس اطمینان ،  قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس می تواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.

تبادل اطلاعات :

 تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثر بخش کارمند می باشد. بر اساس پژوهش های راندلف (1995) و نیز وتن و کمرون (1998) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان ، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد. در فرآیند تبادل اطلاعات مدیران کارکنانشان را در دستیابی به دانش عمومی و دانش ویزه شرکت یاری می رسانند که تمایل آنها را به سرمایه گذاری در کارکنانشان نشان می دهد. دانش افزایی از طریق تبادل اطلاعات مدیران با کارکنان ، پاداشی برای دست یابی به اعتماد کارکنان می باشد . این فرآیند مبادله ، فضایی از صراحت ، شفافیت و اطمینان را ایجاد خواهد نمود که موجب توسعه اعتماد در سازمان خواهد شد(شای و همکاران، 2004)

توانمند سازی :

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند .واژه انگلیسی “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد ” قدرت مند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن ” معنا شده است. تعاریف گوناگونی از توانمند سازی اراءه شده است. برخی آنرا مترادف با قدرت، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آنرا متمایز از آنها ارزیابی می کنند(ابطحی و عابسی ،1386).