فصل دوم پایان نامه نظام شایسته سالاری (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)

فصل دوم پایان نامه نظام شایسته سالاری : امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد(دوبیس و همکاران ،2011). اکنون از نیروی کار سازمانها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند.

فصل دوم پایان نامه نظام شایسته سالاری

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی داردبه شیوه  (APA)

تعداد صفحات:45

فهرست

2-1 نظام شایسته سالاری. 2

2-1-1 تاریخچه شایستگی. 3

2-1-2تعریف شایستگی. 6

2-1-3 انواع شايستگي. 9

2-1-4 سطوح شایستگی. 10

2-1-5 ابعاد شایستگی. 12

2-1- 6 رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها 13

2-1-6-1 رویکرد رفتاری. 13

2-1-6-2 رویکرد استانداردها 13

2-1-7  الگوهاي شايستگي. 16

2-1-8 ویژگیهای مدل شایستگی. 17

2-1-9 انواع الگوهای شایستگی. 18

2-1-10 ضرورت و كاربرد شايستگي ها در حوزه مديريت منابع انساني. 18

2-1-11چرخه حيات شايستگي و زمينه کاربردي اصلي. 19

2-1-12 نظام شایسته سالاری. 20

2-2-12-1 محور نظام شایسته سالاری. 21

2-2-12-2 شایسته‌سالاری اداری در بستر تاریخ‌ 22

2-2-12-3 شرایط تحقق شایسته‌سالاری اداری‌ 23

2-2-12-4 شایسته سالاری در کشورها‌ی مختلف.. 25

2-2-12-5 فرایند شایسته سالاری. 27

2-2-12-6 محدودیت‏های شایسته سالاری. 29

2-2-12-7 لزوم پياده سازي نظام شايسته سالاري. 30

2-2-12-8 موانع پياده سازي نظام شایسته سالاری. 34

2-2-12-9 الزامات پياده سازي نظام شايسته سالاري. 36

2-2-12 -10 شایسته سالاری در قوانین کشور ما ایران. 40

2-2-13 معیارهای شایستگی. 41

بخشی از پایان نامه نظام شایسته سالاری

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد(دوبیس و همکاران[1]،2011). اکنون از نیروی کار سازمانها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد(کرونو و مکنورگیل[2]،2012).  محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند.

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که در این رویکرد نهفته است(رهنورد و همکاران،1392). شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند بعد از مقاله مهم لاولر ( 2005 ) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است(لاولر[3]،2005).

وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی [4]را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند(اثباتي،1390).

[1] Dubois et al

[2] Curnow & McGonigle

[3] Lawler

[4] Competency-based HRM Practices

پرسشنامه مدیریت منابع انسانی