فصل دوم پایان نامه غنی سازی شغلی (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)

فصل دوم پایان نامه غنی سازی شغلی : ویژگی­های مشاغل در فعالیت­های کارمندیابی برنامه­ریزی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای متصدی شاغل، مربوط است. تجزیه تحصیلی و ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، می­تواند در شرایط احراز شغل، مفید باشد(درانی و محمدی،1384).

منابع جدید اضافه شد!

-2018-2019-2020-2021

-1396-1397-1398-1399

فصل دوم پایان نامه غنی سازی شغلی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی داردبه شیوه  (APA)

تعداد صفحات:32

فهرست

2-1 شغل در سازمان. 2

2-2 تعاریف شغل؛ نقش و پست… 2

2-3 اهداف سازمان و طراحي مشاغل.. 4

2-3-1 تاثير اهداف بر ايجاد كار. 4

2-4 طراحي مشاغل.. 5

2-5 عوامل موثر بر طراحي مشاغل.. 5

2-6 فنون طراحي مشاغل.. 7

2-7 نظريات طراحي شغلي.. 7

2-8 تجزيه وتحليل شغل.. 9

2-8-1 تعريف اهداف و اهميت تجزيه و تحليل مشاغل.. 9

2-8-2 كاربردهاي تجزيه و تحليل شغلي در رابطه با ديگر فعاليتهاي منابع انساني.. 9

2-8-3 هدايتگر تجزيه و تحليل شغلي در سازمان. 10

2-9 اقدامات اساسي جهت انجام فرآيند كار شكافي.. 10

2-9-1 تحليل اطلاعات جمع آوري شده 11

2-9-2 شرح شغل نيروي انساني.. 13

2-9-3 مشخصات شغلي.. 13

2-9-4 شرايط احراز مشاغل يا شرايط احراز شخصي.. 14

2-10 عملكرد شغلي در سازمان. 14

2-11 غنی سازی شغل.. 16

2-11-1 چگونگی غنی سازی شغل.. 17

2-11-2 غنی ساری شغل در عمل.. 17

2-11-3 محدودیت ها غنی سازی شغل.. 18

2-11-4 مزایای غنی سازی شغلی.. 19

2-11-5 بهبود غنی سازی شغلی.. 19

2-11-6 ابعاد غنی سازی شغل.. 20

2-11- 7 مشکلات غنی سازی شغل.. 21

2-11-8 غنی کردن شغل.. 21

2-12 جذب و حفظ نیروهای متخصص…. 22

بخشی از پایان نامه غنی سازی شغلی

شغل در سازمان

ویژگی­های مشاغل در فعالیت­های کارمندیابی برنامه­ریزی نیروی انسانی تأثیر بسزایی دارد. نیازمندهای یک شغل به نیازمندهای متصدی شاغل، مربوط است. تجزیه تحصیلی و ویژگی‌های شخصیتی هر فرد، می­تواند در شرایط احراز شغل، مفید باشد(درانی و محمدی،1384). هم‌چنین شرایط احراز شغل، نشانگر کمبود شایستگی‌ها در افراد است که مدیران برنامه­ریزی نیروی انسانی تعیین می­کنند(دهقان و همکاران،1389). برای مشخص شدن این مطلب که این نیازها تا چه اندازه باید از طریق آموزش و توسعه تأمین شوند و هم‌چنین برای برآورده شدن نیازهای توسعه (مانند ارتقای موقعیت شغلی برای پست­های خاص)، می­توان از فرم شرایط احراز شغل بهره گرفت(به نقل از امینی و همکاران،1392).

به‌نظر می­رسد، برای شروع هر فعالیت و حرکتی درحوزه منابع انسانی، سازمان موظف است از تجزیه و تحلیل شغلی فعالیت­های خود را برنامه­ریزی کند، ارائه شرح شغل­ها و شرایط احراز شغل روشن و منعطف، زمینه دست­یابی اطلاعات نابی را برای مدیران سازمان فراهم می­آورند، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه نیروی انسانی سازمان، قدم­های جدی را بردارند، پیشنهاد می­شود؛ که سازمان برای دسترسی به بالاترین کارآیی و رسیدن به اثربخشی بالاتر در اسرع وقت و کوتاه‌ترین زمان از پایگاه اطلاعاتی در زمینه تجزیه و تحلیل شغل برخوردار شوند، این پایگاه، با امکان جستجو و فایله کردن اطلاعات سازمان و با بروزرسانی آن، کمک شایانی را برای مدیران منابع انسانی درحوزه برنامه‌ریزی استراتژیک سازمانی و انطباق آن با هدف­ها و چشم‌اندازهای سازمان، فراهم خواهد کرد(طهماسبی،1399).

پرسشنامه مدیریت منابع انسانی