توضیحات

پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ)

پرسشنامه جو سازمانی در سال   توسط هالپین و کرافت ساخته شد پرسشنامه دارای 8 مولفه در 32 سوال طراحی شده است . سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/7 می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه

پرسشنامه استاندارد جو سازماني به تصورات ، احساسات و ارز ش هاي كاركنان در محيط كارشان اطلاق مي شود. همين طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداري را نيز شامل
مي شود كه تحت تأثير عوامل مختلفي مانند فضاي فيزيكي، قوانين سازماني حاكم و ويژگي هاي رفتاري افراد در محيط كار قرار مي گيرد(الیس،2008).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد جو سازمانی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 32گویه ای  پرسشنامه استاندارد جو سازمانی می­دهند .

جو سازمانی مجموعه ویژگی‌هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریباً در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر 1964)

می‌توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.» (بیکر، 1992) . با این دید می‌توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. به طور مثال، تحقیقات نشان می‌دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آن‌ها همچون توفیق طلبی، قدرت و … دارد.

از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می‌دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسی‌ها بیانگر آن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه‌جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می‌دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می‌شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.

مولفه های پرسشنامه و پرسشنامه:

مؤلفه های جو سازمانی

جو سازمانی شامل هشت مؤلفه است.
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

•  روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.

•  مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسوولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آن‌ها تحمیل می‌نماید.

•  صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.

•  بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی.

برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود :

•  فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند، مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می‌ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.

•  ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.

•  نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.

• مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می‌آید.

•  تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می‌کند و با نظارت مستقیم کار زیردستان می‌پردازد.