توضیحات

پرسشنامه عدم اطمینان بازاریابی یانگ دال(1996)

پرسشنامه عدم اطمینان بازاریابی توسط یانگ دال و همکاران در سال1996 ساخته شد .و دارای 4 سوال می باشد.سوالات بر اساس طیف لیکرت نمره گذاری شده است (خیلی کم تا خیلی زیاد) و الفای کرونباخ به دست امده بالی 0/70 می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

بازاریابی به عنوان فرآیندی مدیریتی-اجتماعی تعریف می‌شود که به وسیله آن، افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها از طریق تولید، عرضه و مبادله کالا (و خدمات) با یکدیگر، به تأمین نیازها و خواسته‌های خود اقدام می‌کنند.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از پرسشنامه استاندارد عدم اطمینان بازاریابی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 4 گویه ای پرسشنامة عدم اطمینان بازاریابی می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

تک مولفه ای می باشد

عدم اطمینان بازاریابی

کمی عجیب به نظر می‌رسد که شرکت‌ها، پس از استخدام کارکنانی که وظیفه‌ی خدمت و مشارکت در کسب‌وکار را به عهده‌دارند، تا این حد به آن‌ها وابسته می‌شوند. درحالی‌که هوش مصنوعی، اتوماسیون و دیگر آلترناتیوهای جدید به‌طور روزافزون جایگزین کارمندان می‌شوند، ولی منابع انسانی هنوز هم یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های سازمان‌ها در مقابل تغییرات و شرایط عدم اطمینان به شمار می‌روند. درواقع نیاز به سرمایه‌های انسانی همیشه در سطح بالایی باقی می‌ماند. آنچه شرکت‌ها و رهبران از درک آن عاجز هستند، این است که سوءمدیریت کارمندان و چیدمان غلط اعضای تیم، اولین عامل کاهش بهره‌وری و به وجود آمدن شرایط ناخوشایند سازمان است. رهبران و مدیران، خودشان مشکلات کارمندان را به وجود آورده‌اند و حالا می‌خواهند بدون تکیه به همین افراد، چالش‌ها را حل کنند! برای اثبات این ادعا، به چهار نکته اشاره می‌کنیم:

سرعت تغییرات و تحولات

این روزها واژه‌ی «تحول»، یکی از اصطلاحات داغ کسب‌وکار است. بااین‌حال اغلب سازمان‌ها به‌این‌علت در دوران گذار هستند که می‌خواهند نحوه‌ی خدمت کردن به افراد آگاه‌تر (کارمندان در محیط کار و مصرف‌کنندگان در بازار) را یاد بگیرند. حال‌آنکه این گروه، همان افرادی هستند که نمی‌خواهند به فرایند حل مشکلات عدم اطمینان وارد شوند. تا زمانی که این روند ادامه دارد، عدم اطمینان افزایش خواهد یافت و افراد تعلیم‌دیده و آگاه‌تر، اعتماد خود را به رهبران و سازمان‌هایی که در آن خدمت می‌کنند، از دست می‌دهند.

عدم کارایی روش‌های قدیمی

یکی از مهم‌ترین مسائلی که باعث شده عدم اطمینان به نقطه‌ی اوج خود برسد، این است که رهبران درک می‌کنند دیگر نمی‌توانند از پروسه‌ها و روش‌ها قدیمی برای تکمیل امور استفاده کنند. مدل‌های پیش‌بینی دوران گذشته، امروز کارایی ندارند. بااین‌حال شرکت‌ها بجای اینکه با خلق یک محیط آزاد و مشارکتی، روی کارمندان تأثیر بگذارند و آن‌ها را با خود همراه کنند، همچنان وظایف، چهارچوب‌ها و محدودیت‌های دقیقی برای کارمندانشان تعیین می‌کنند.

منزوی شدن کارمندان

شرکت‌ها هنوز توانایی و شایستگی کارمندان را بر اساس عناوین شغلی آن‌ها تعریف می‌کنند. واقعیت این است که رهبران، اصولاً نمی‌دانند کارمندانشان چه کسانی هستند و چگونه مشارکت بهتری با یکدیگر خواهند داشت. درنتیجه کارمندان بیشتر منزوی و ایزوله می‌شوند، زیرا رهبرانشان محیط کاری مملو از تفکرات منقطع خلق می‌کنند که به سردرگمی و عدم اطمینان بیشتر منجر می‌شود.

عدم انتقادپذیری رهبران

گرچه رهبران همیشه مدعی هستند که به حرف همه‌ی اعضای سازمان گوش می‌دهند، ولی در عمل به‌اندازه‌ی کافی توجه ندارند و در خصوص آنچه کارمندانشان به آن‌ها می‌گویند، هیچ اقدام مؤثری انجام نمی‌دهد. رهبران، از شنیدن حقایق غیر مطلوب، ناراحت می‌شوند و نمی‌خواهند اعتراف کنند که برای تمام سؤال‌ها و مشکلات، پاسخی ندارند. درنتیجه به‌مرور ارتباط خود را با واقعیات محیط کار و بازار از دست می‌دهند و نه‌تنها به شرایط عدم اطمینان دامن می‌زنند، بلکه سازمان را در معرض خطر سقوط قرار می‌دهند.

همه‌ی این عوامل ناخوشایند، عدم اطمینان سازمان را توسعه و تداوم می‌دهد. به‌علاوه رهبران سال‌های سال وقت خود را صرف حل کردن اشتباهاتی می‌کنند که از مدیریت نادرست کارمندان ناشی شده است. اصولاً اگر رهبران کارمندانشان را به‌خوبی نشناسند چگونه می‌توانند به فرصت‌های مناسبی دست پیدا کنند؟ در چنین شرایطی کارمندان فقط کارهایی را انجام می‌دهند که به آن‌ها دیکته شده است. آن‌ها حس می‌کنند هیچ نفوذ و تأثیری در سازمان خود ندارند، به همین دلیل هم انگیزه‌ای برای کمک به حل مشکلات نخواهند داشت.