توضیحات

پرسشنامه بهسازی نیروی انسانی( ولبا و جانسن؛2010)

پرسشنامه بهسازی نیروی انسانی توسط ولبا و جانسن در سال 2010 ساخته شده است .که دارای 30 سوال و در 8 بعد طراحی شده است.سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملا موافق تا کاملا مخالف) طراحی شده است. طیف لیکرت به دست امده بالاي 70 درصد می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

بهسازی نیروی انسانی:

هدف اصلي پرسشنامه استاندارد آموزش كمك به سازمان جهت نيل به مقاصدش مي‌باشد . آموزش به معناي سرمايه گذاري بر روي افراد به منظور قادر ساختن آنها براي عملكرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از توانايي هاي طبيعي آنها مي‌باشد. به عبارتي آموزش به دنبال توسعه صلاحيت‌ها و شايستگي كاركنان و بهبود عملكرد آنان مي‌باشد

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از بهسازی نیروی انسانی نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 30 گویه ای پرسشنامة بهسازی نیروی انسانی می­دهند.

مولفه های پرسشنامه :

مفهوم بهسازی منابع انسانی

نگهداری نیروی انسانی براساس بهسازی نیروی انسانی صورت می گیرد. عده ای آن را توانمندسازی،عده ای تواناسازی و عده ای آن را  توسعه کیفی نیروی انسانی دانسته اند. هدف از آن تواناسازی ، دادن قدرت ،تقویت مهارت و ایجاد اعتماد به نفس و ایجاد صلاحیت شغلی در کارکنان است که از این راه کارکنان عملکرد بهتری می یابند.

بدین معنی که  قابلیت های منابع انسانی که متشکل از نقش،صلاحیت و مهارت برای انجام وظیفه در راستای امور سازمانی منجر به تحقق اهداف سازمانی است، ارتقا یافته و به عبارتی منابع انسانی توانا به انجام کیفی وطیفه با بلوغ شغلی می شود، بدین جهت مولف واژه بهسازی را به کار برده است.

بهسازی نیروی انسانی متغیری است که رفتار سازمانی نیروی انسانی ، یعنی تقویت عملکرد شاغل تابعی از آن است . به عبارتی نتایج حاصل از بهسازی نیروی انسانی در اثر بخشی او ساطع است، اثربخشی بعدی از بهره وری است و از کیفیت و توان کاری نیروی انسانی نشئت می گیرد.

ابعاد بهسازی منابع انسانی

قبل از طراحی بهسازی شناسایی و تعیین ابعاد بهسازی ضرورت دارد.

–       شناسایی متغیرهای موجود سازمانی ،مربوط به اثر بخشی نیروی انسانی که مبتنی بر شرایط کیفی کارکنان و سازمان است.

–       تعیین استانداردها و ملاک های شیوه های انجام کار که براساس رویه ها و دستورالعمل های مطلوب سازمانی صورت می گیرد.

–       شناسایی رفتارهای همسوی کارکنان با هدف های سازمان که براساس تحلیل تعهد سازمانی کارکنان انجام می شود.

–       شناسایی موقعیت و مقتضیات سازمانی براساس متغیرهای درون و برون سازمانی که در این رابطه به امکانات موجود،فرهنگ سازمانی و موقعیت رقیب توجه می شود.

–       تعیین استانداردهای ارتقای کیفی نیروی انسانی پس از بهسازی، این امر مستلزم استانداردسازی عملکرد نیروی انسانی در واحدهاست.

–       تعیین پاداش های تقویت کننده بهبود کیفی در نیروی انسانی ،در این باره در جهت ایجاد رضایت شغلی ،تحلیل امکانات مادی سازمان و طراحی روش های ایجاد انگیزش در کارکنان کارسازاست که خود سیستم پاداش دهی را طلب می کند.

–       جلوگیری از تحلیل رفتگی نیروی انسانی که تاثیر در کارایی آن می گذارد و تحلیل فشارهای روانی و جلوگیری از آن و تقویت امنیت شغلی اساس کار است.

–       شناخت روحیات،خصوصیات فردی و جمعی نیروی انسانی در راستای هدایت آن ها برای تحقق سازمان ، در این رابطه بررسی وضعیت نیروی انسانی براساس سلامت سازمانی و شناسایی عوامل تاثیرگذار در روحیه انسانی اساس کار است.

اصل ارتباطات ساختاری

بهسازی جامع (در سازمان) حاصل می شود . به عبارت دیگر ضرورت دارد که بهسازی در جای جای سازمان صورت گیرد تا اتحاد و اتفاق اعضای سازمانی که جانبخش همکاری با سیستم است ، براثر تشابه کیفیت در اجرا فراهم شود.

اصل توجه بر  ایجاد تغییر در سازمان

لازم است بهسازی سازمان منجر به تغییر در سازمان شود، براساس دامنه ی تغییرات مشخص شده و موجب می گردد تا تغییر در دانش و مهارت مربوط به عملکرد نیروی انسانی حاصل شود.

اصل مبتنی بر امور سازمانی

برنامه های بهسازی را باید براساس نیاز فعلی واحدهای سازمانی طراحی و اجرا کرد.

اصل مبتنی بر تولید فردی

منابع انسانی  ، داده هایی را که خود فراهم کرده است در اجرای امور به کار می بندد.بدین گونه سازمان به سازمان یادگیرنده تبدیل می شود که قابلیت های فردی و گروهی درایجاد آن دخالت دارد.