فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)

فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی: در نخستين سالهاي دهه 1900دايره پرسنل (دايره منابع انساني ) وظيفه استخدام و اخراج كاركنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را برعهده گرفت و برنامه هاي مربوط به پاداش و مزايا را به اجرا در آورد. بيشتر اين كارها به گونه اي بود كه طبق مقررات …

فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی با رویکرد تعالی سازمانی

منابع جدید اضافه شد!

-2018-2019-2020-2021

-1396-1397-1398-1399

فصل دوم پایان نامه مدیریت منابع انسانی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی داردبه شیوه  (APA)

تعداد صفحات:44

فهرست

2-1 مدیریت منابع انسانی.. 2

2-1-1 تاريخچه مديريت منابع انساني.. 2

2-1-2 تعريف مدیریت منابع انسانی.. 3

2-1-3 مديريت منابع انساني و مديريت کارکنان. 4

2-1-4 فلسفه مديريت منابع انساني.. 5

2-1-5 رويکردهاي مديريت منابع انساني.. 5

2-1-6 اهداف مديريت منابع انساني.. 6

2-1-7 وظايف مديريت منابع انساني.. 7

2-1-8 نيروي انساني موجود سازمان. 9

2-1-9 زبان مشترک در مدیریت منابع انسانی.. 9

2-2 مفهوم تعالی سازمانی.. 11

2-3 ویژگی سازمانهاي متعالي.. 12

2-4 اهداف مدل تعالی منابع انسانی.. 15

2-5 کاربردهای مدل تعالی منابع انسانی.. 16

2-6  معیارهای مدل تعالی سازمانی.. 17

2-6-1 رهبری منابع انسانی.. 17

2-6-2 استراتژی منابع انسانی.. 18

2-6-3 برنامهریزی و تامین منابع انسانی.. 19

2-6-4 جبران خدمت منابع انسانی.. 19

2-6-5 توسعه منابع انسانی.. 20

2-6-6 روابط کار و کارکنان.. 21

2-6-7 نتایج ادراکی منابع انسانی.. 21

2-6-8 نتایج عملکردی منابع انسانی.. 22

2-6-9 نتایج سازمان.. 22

2-7 مزایای مدل تعالی سازمانی.. 23

2-8 ویژگیهای مدل تعالی سازمانی.. 23

بخشی از پایان نامه مدیریت منابع انسانی

در نخستين سالهاي دهه 1900دايره پرسنل (دايره منابع انساني ) وظيفه استخدام و اخراج كاركنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را برعهده گرفت و برنامه هاي مربوط به پاداش و مزايا را به اجرا در آورد. بيشتر اين كارها به گونه اي بود كه طبق مقررات و رويه هاي مشخص انجام مي شد. چون در اين زمينه فن آوري پيشرفت نمود و اموري چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دايره پرسنل دامنه فعاليت هاي خود را گسترش داد و در زمينه گزينش ،آموزش و ارتقاي كاركنان نيز عهده دار فعاليت هاي تازه اي شد(جزني،1387).[1]

در دهه  1960و 1970قوانين مربوط به تبعيض به تصويب رسيد و اين مديريت وارد سومين مرحله فعاليت خود شد. از آنجا كه مراجعه به دادگاه مي توانست جريمه هاي سنگيني را به شركت ها تحميل نمايد بنابر اين شيوه كار اين دايره اهميت بيشتري پيدا كرد .دايره پرسنل در اين مرحله از فعاليت خود همانند مرحله دوم در زمينه ها يي چون كارمند يابي، گزينش و آموزش افراد تخصص ويژه اي پيدا كرد و از سوي ديگر بر دامنه نقشي كه ايفا مي نمود افزود. بايد توجه كرد كه اين دايره از نظر مراجعي كه با اتحاديه هاي كارگري داشت در تضمين رعايت اصل برابري در استخدام افراد توانست به شهرت بسزايي دست يابد ولي كوشيد تا مانع از بروز مسائلي در سازمانها شود و در زمينه رقابتي كه شركت ها با آن روبرو بودند نقش هاي مثبتي ايفا نمود(دسلر،ترجمه پارسائيان و اعرابي،1381).

[1] .Berliner&mcclarney

پرسشنامه مدیریت منابع انسانی