فصل دوم پایان نامه سرمایه انسانی (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)

فصل دوم پایان نامه سرمایه انسانی : مهارت، توانائی و معلومات تخصی هر فرد در واقع به مثابه دارائی و ثروتی است که در اختیار او است و همان‌طور که دارائی را با توجه به بازدهی آن در فعالیت‌های اقتصادی به کار می‌اندازند باید از مهارت و استعداد و توانائی‌های تخصی نیز به گونه‌ای در فعالیت‌های اقتصادی استفاده کرد که بازدهی توجیه‌پذیر را براساس معیارهای اقتصادی دارا باشد.

منابع جدید اضافه شد!

-2018-2019-2020-2021

-1396-1397-1398-1399

فصل دوم پایان نامه سرمایه انسانی

مشخصات محصول:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی داردبه شیوه  (APA)

تعداد صفحات:38

فهرست

2-2 سرمایه انسانی.. 2

2-2-1 مفهوم سرمایه انسانی. 2

2-2-2 تعاریف سرمایه انسانی. 3

2-2-3 تعهد انسانی. 4

2-3-3-1 ضرورت توجه به تعهد انسانی.. 5

2-2-3-2 ابعاد تعهد انسانی.. 6

2-3-3-3 دیدگاههایی در مورد پیش شرطهای تعهد انسانی.. 9

2-3-3-4 دیدگاههایی در مورد کانون تعهد انسانی.. 12

2-3-3-5 نتایج و پیامدهای تعهد انسانی.. 13

2-2-4 دانش نیروی انسانی. 17

2-2-4-1 سلسله مراتب دانش نیروی انسانی.. 18

2-2-4-2 طبقه بندی دانش نیروی انسانی.. 20

2-2-4-3 فرایند دانش نیروی انسانی.. 21

2-2-5 مشارکت نیروی انسانی. 24

2-2-5-1  مزایا مشارکت نیروی انسانی.. 25

2-2-5-2  دلایل عدم مشارکت نیروی انسانی.. 26

بخشی از پایان نامه سرمایه انسانی

مهارت، توانائی و معلومات تخصی هر فرد در واقع به مثابه دارائی و ثروتی است که در اختیار او است و همان‌طور که دارائی را با توجه به بازدهی آن در فعالیت‌های اقتصادی به کار می‌اندازند باید از مهارت و استعداد و توانائی‌های تخصی نیز به گونه‌ای در فعالیت‌های اقتصادی استفاده کرد که بازدهی توجیه‌پذیر را براساس معیارهای اقتصادی دارا باشد(مارگالتی و کاوالوتی[1]، 2021).

دراکر(2001) بیان می‌کند که هر سازمان و موسسه‌ای، تنها یک منبع حقیقی دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می‌شود که این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کسب و کار‌ها در یک بستر اجتماعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغییر اجتماعی بر فعالیت افراد به صورت مستقیم اثر می‌گذارد، به عنوان مثال اقتصاد، سیاست، قانون گذاری ، فرهنگ، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سبک زندگی و آموزش از عوامل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، لازم است تا به روند شکل گیری و توسعه مدیریت سرمایه انسانی بپردازیم.

محققان مختلفی(ندلر، فلدچر، شرمن، بوهلندر و اسنل، مایلز و اسنو، برت، راش، ادیر و غیره) بررسی‌های عمیقی در جهت شرح تاریخچه تکامل و تحول مدیریت سرمایه انسانی در طول دو قرن گذشته ارائه داده‌اند. بیشتر این محققان معتقدند که در طول این دو قرن(منظور از 1800 تا کنون است) رابطه عمیقی بین اثرات محیطی(مخصوصاً قوانین)، تغییر نقش‌ها و رویه‌های مدیریت سرمایه انسانیو فناوری‌های پذیرفته شده و بکارگرفته شده برای بر طرف نمودن نیازهای مدیریت سرمایه انسانیوجود دارد.

یعنی در طول سیر تکامل مدیریت منابع انسانی، در هر دوره، متناسب با شرایط، فناوری متناسب با نیاز مدیریت سرمایه انسانی آن دوره بکار گرفته شده و به اصطلاح یک همسویی بین این دو در هر دوره وجود داشته است(کاسی و همکاران[2]،2020).

[1] Marcaletti and Cavallotti

[2] Kassie and et al

پرسشنامه مدیریت منابع انسانی