پرسشنامه بازخور و حمایت از استقلال کارکنان باور و همکاران(2006)

11,900 تومان

پرسشنامه بازخور و حمایت از استقلال کارکنان توسط  باور و همکاران در سال 2006 طراحی شد. و دارای 32 سوال در 4 بعد می باشد.و بر اساس طیف لیکرت (کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) نمره گذاری شده است  و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/70 می باشد.

توضیحات

پرسشنامه بازخور و حمایت از استقلال کارکنان باور و همکاران(2006)

پرسشنامه بازخور و حمایت از استقلال کارکنان توسط  باور و همکاران در سال 2006 طراحی شد. و دارای 32 سوال در 4 بعد می باشد.و بر اساس طیف لیکرت (کاملا موافقم تا کاملا مخالفم) نمره گذاری شده است  و الفای کرونباخ به دست آمده بالای 0/70 می باشد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه :

پرسشنامه استاندارد اگر بخشی از خروجی یک سیستم، بر روی ورودی آن تاثیر بگذارد، اصطلاحاً می‌گوییم که این سیستم از محیط، بازخورد یا فیدبک می‌گیرد.

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از  بازخور و حمایت از استقلال کارکنان نمره­اي است كه کارکنان به سوالات 32 گویه ای پرسشنامة بازخور و حمایت از استقلال کارکنان می­دهند .

مولفه های پرسشنامه :

مولفه های پرسشنامه

 سوالات
حمایت از استقلال عمل

1 تا 5

حمایت از شایستگی

6 تا 13
تعلّق اجتماعی

14 تا 19

ادراک از بازخور

20 تا 32

بازخورد در مدیریت

بازخورد در مدیریت یکی از مهارت های کلیدی است ، که مدیرانی که می خواهند به عنوان یک کوچ ، رهبری سازمان را به سمت توسعه پیش ببرند .

ازخورد مثبت می تواند روحیه طرف مقابل را تقویت کند و بازخورد منفی می تواند طرف مقابل را با حسی منفی و حتی مخرب مواجه کند .

مهارت بازخورد دادن می تواند برای مدیران و سرنوشت سازمان واقعا کلیدی و مهم باشد . در پژوهشهای بین المللی اکثر افراد در سازمانها معتقدند که در سازمان آنها :

۱. بازخورد کافی در سازمانشان وجود ندارد .
۲.بازخورد بیش از حد وجود دارد (مدیریت ذره بینی یا مدیریت خرد حاکم است.)
۳.بیشتر بازخوردها منفی است و بازخورد مثبت به اندازه کافی وجود ندارد .
۴. بازخورد گمراه کننده است .
۵.بازخورد مبهم است .
۶.بازخورد با عجله است.
۷.بازخورد با تاخیر است .

و نتیجه ی این موضوع باعث تغییری جدی در عملکرد و خروجی سازمان می شود . شاید به شکل خلاصه بتوانیم بگوییم که باز خوردهای نامناسب در سازمان باعث میشود :

افراد دلواپس و نامطمئن شوند.
کیفیت کار پایین بیاید.
اشتباهات دوباره تکرار شود.
زمان بازخورد طولانی تر و پر تنش شود.
بهره وری افت کند.
مدیران اعتبار خود را نزد افراد از دست بدهند.
افراد فرصتهای ارزشمند یادگیری را از دست دهند.
ارزیابی عملکرد مفهوم خود را ازدست بدهد.

مارشال گلد اسمیت به مدیران پیشنهادمی دهد که هنگام  بازخورد همکاران اصول زیر را رعایت کنید :

از آنها برای مشارکت در این فرآیند تشکر کنید.

زمانی  را برای قدردانی از زمانی که به این کار اختصاص داده اند، در نظر بگیرید. تشکر خود را برای ورود به گفتگویی سازنده صمیمانه و صادقانه ابراز کنید.

ابتدا نقاط قوت خود را مرور کنید.

 به صورت شخصی خود را به تلاش مستمر در زمینه نقاط قوت متعهد کنید و از ارزیابی مثبت آنها قدردانی کنید.نکات قوت و مثبت را پیوسته بببیند و به زبان بیاورید .

به صورت صریح در مورد توسعه زمینه های مورد علاقه صحبت کنید.

صادقانه نسبت به هر خطایی که در گذشته داشته اید عذرخواهی کنید و برای بهبود آن واقعا تلاش کنید .

نظرات همکاران  را برای بهبود آینده بخواهید.

 از نظرات خاص آنها که منجر به بهبود می شود بپرسید و  نسبت به اهداف در نظر گرفته شده برای پیشرفت خود مطمئن شوید.نسبت به پشنهادهای آنها واقعا توجه داشته باشید و در برنامه ریزی ها از آنها استفاده کنید.

تعهدهای واقعی بدهیدو قبل از هرچیز باور داشته باشین که نظر دیگران مهم است !

فقط قول و تعهدی را بیان کنید که قادر به انجامش هستید .از تعهد بیش از حد اجتناب کنید. تعهد به این داشته باشید که همه ایده ها را گوش داده اید. هر پیشنهادی که باعث ایجاد باور قوی به تلاش برای بهبود منجر می شود را در نظر بگیرید.

  • رضایت از خرید
5

توضیحات تکمیلی

تعریف مفهومی متغیر

الفای کرونباخ

فرمت

تعداد مولفه

تعداد صفحه

تعداد سوالات

تعریف عملیاتی

تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه

پایایی پرسشنامه

منبع

روایی پرسشنامه

سال انتشار میلادی

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

  • [text text-238 "جوابها را به حروف وارد کنید"]
  • [quiz quiz-98 "سه به اضافه چهار؟ | هفت" "شش را از ده کم کنیم؟ | چهار" "دو ضرب در چهار؟ | هشت" "سه ضرب در سه؟ | نه"]
اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “پرسشنامه بازخور و حمایت از استقلال کارکنان باور و همکاران(2006)”